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如果你是老板,你是用人品不错但是能力不行的

时间:2019-10-10 01:10来源:营销策划
问:如果你是老板,你是用人品不错但是能力不行的人,还是人品不行能力很强的人? 人品不行,能力再强我也不会用。 我是公司的部门经理,说一件发生在我们公司的真实案例。 我

问:如果你是老板,你是用人品不错但是能力不行的人,还是人品不行能力很强的人?

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人品不行,能力再强我也不会用。

我是公司的部门经理,说一件发生在我们公司的真实案例。

我们是做外贸的,当时我们部门有一个女孩,很聪明,伶牙俐齿,非常能干,业绩也是数一数二的。后来莫名其妙离职了,我问她做得挺好的,为什么突然离职,她说她要回老家发展,回到父母身边。我当时也没多想,认为这是情理之中,虽然有点不舍,可这个没法强求,于是跟老板汇报后就同意了。

两个月后,我们公司收到一封来自德国某公司的邮件,意思是他们下给我们一个订单,数额60万美金,2个月前已经将20万美金打入我司账户,至此未收到我司关于出货的任何消息,希望我们确认。一开始我以为是一封司空见惯的垃圾邮件,不过当我看到Tina(离职女同事英文名)时候,我突然有种不祥的预感。随后我回复德国邮件说明情况,并要求他们提供汇款水单和合同。看到合同后,确实是我们公司盖章的合同,但是收款账户并不是我们公司,而是香港的离岸账户。于是我马上电话打到德国那边,总算把事情了解清楚了。原来Tina是利用我们公司名义和客人私下签单,并编造理由说我司公户暂不能用,要求客人把钱打到她自己的离岸账户(她自己在香港注册的离岸公司),随后卷钱跑路了。

我真的难以置信,平时大大咧咧,看起来很开朗的一个女孩,怎么会做出这种伤天害理的事。

后来经过我们公司司法部门处理,追回了赃款,我们老板心软,放过了她。

通过这件事,我们公司进行了大规模整顿,这里就不多说了。总之我想说的是,一个人,能力不行不是大事,可以培养,可以锻炼。但是一个人品质不行,那永远改不了本性。

所以,人品不行,能力再强的人,我们都一律拒之门外。

如果你真的当了老板的话,你就会发现,这个问题其实不是选择题。

先来说说我身边的两个熟人吧:

朋友小A,30岁出头,在一家电信国企,平时干活非常卖力,经常加班加点的跑单位、陪客户喝酒、甚至为了催缴欠费连续十几天给客户单位的领导擦桌子,取得了不错的业绩。但有一次不知怎么了,出差时竟拿公司的加油卡给自己的车加了300元钱的油,自以为无人知晓,却被人举报,最终被单位开除。

朋友老C,40多岁,是在公司初期创业时就加入的老人手。其人能力平平,干了十多年也没什么特殊贡献。平时上班就是喝喝茶、在各个工位间窜来窜去的聊天,偶尔象征性的开开会但说不出任何有价值的意见,但却拿着较高的工资。年轻的同事颇有些不平,尤其看到他经常跟老板勾肩搭背、聊的热火就更是恼火。

为什么说“才”与“德”之间无需选择、只需权衡呢?

首先,是否人才不会写在脸上,而需要经过一段时间的观察。人品如何?更得经过比较长期的观察才能下结论。

其次,老板不是法官,无需做选择题,老板唯一的评判的标准就是:这个人是否对公司有用?能带来什么价值?能带来多大的价值?

最后,既然是老板,是要以远大的价值观带动团队去奋斗,“人无完人”,每个人都有其自身的优势和缺陷,所以最重要的是老板有“识人之慧”并“量才使用”。

那么该如何解决识人用人的问题呢?

一、如何识别不同的人才?

每个人都是多面体,都具复杂性。作为老板,重要的是了解每个员工的特点和秉性,并根据不同的特点用人。

曹操可以说是用人的高手了,他的手下谋士如云、猛将如虎,但他都能根据其的特点很好的使用。比如荀彧忠厚但并非自己的嫡系,就给他高职位“尚书令”但无实权;郭嘉多智且有辩才,就言听计从、委以重任;许攸贪财虚荣但熟悉对手袁绍的底细,就热情迎接给足其面子,等官渡之战胜利了再慢慢“处理”他。。。。。。

二、怎样使用不同的人才?

这是一门很大的学问,有无数的经典书籍可以借鉴学习,需要管理者很大的智慧。

我就来抛砖引玉吧:

人品好但是能力一般的人,你可以让他去做财务、内部流程监控、产品质量稽核、人力考勤等需要高度责任感的岗位。人品一般但是能力很强的人,一定要谨慎使用。可以让他去做市场拓展、外联公关、等,但是不要让他管钱、管人、管采购,不要听信他说的话,保持一定距离。人品好能力也很强的人,这种人才,一般的公司还是别想了!人品差能力更差的,这种人其实最多,识别出来了,就赶紧送走这尊神吧!

综上,其实到底用什么样的人,完全取决于老板想要在何种场景下,要干什么样的事情。安全需求场景下用可靠的人,出业绩场景下用能力突出的人。看清人性、量才使用,才是正道。

老板要明白世上不全是“德才兼备”的人,只有做到“用人要疑,疑人要用”,把不同性格的人用在合适的岗位上,才能创造出双赢的共事环境。

说说那年在一家时装公司上班,发生的一起两部门主管对调的事情。

当时我们部门的跟单主管就是属于那种管理能力很强,但人品绝对有点问题的那种。本身他也是技术出身,在基层做了很多年,只要他去一趟车间,看到工人做的成衣,不用很仔细的去看,就很容易找出品质问题来。很多时候拿到样衣他就能很清楚这件衣服会出现些什么问题。他管理着100多名品检人员,每天把所有人的工作计划都排得清清楚楚。说他人品问题,就是因为几次跟他出差,发现他对外发工厂的迎送宴请基本都是来者不拒,而且经常会找外发老板索要衣服,再加上他很贪酒,经常会在外发工厂那边出洋相。

公司自属工厂的那位车间主任就是属于那种人品非常不错,但管理能力有点欠缺的那种。车间主任也是做服装工艺出身的,技术能力不差。只是当时在车间管理过程中,经常会出问题,搞得自己工厂生产的进度和品质还不如外发工厂的。这个车间主任都被老板找去谈了好几次话。不过这个人人品非常好,不只是体现在他对待员工的关怀上面。当时因为工作关系,车间主任也经常派去外发工厂指导工艺,他那个做事的原则让外发工厂都翘大拇指。中午本来外发工厂提供工作餐,有的老板还会请他们出去吃一顿,但他每天自己带一份盒饭,从不吃外发工厂的。至于外发工厂老板送他的东西,他从来就是一概不收。好几个外发老板都对他办事的原则性佩服得五体投地。

我记得好像是我进公司的第二年,老板把两个人的岗位互调了一下。情况就发生了很大的变化,外发跟单部门在新人的领导下,部门的风气端正了很多,也很少有人嘀咕谁谁在外发工厂吃喝拿卡;工厂车间那边也管理得井井有条,品质和生产进度也有很大的提升。虽然当时老板并不直接参与生产中来,估计也是老板听到了些风声,了解了两人的性格,才做出那个互换岗位的决定。

通过这个实例可以证明,不同性格的人放到合适的岗位才是正确的选择。我们总希望招到德才兼备的人才,但这样的人并不多。还有很多人会说,一个人如果人品不行,千万不能用。实际上公司需要不拘一格选人才,老板也别指望制定某一个制度就能杜绝人的不良和违规行为。只有把“用人当用长”当成用人准则,做到人尽其才。

我是裁缝方师傅,希望我的分享能给您带来帮助!也欢迎同各位老板多多交流用人之策!

我的答案是非常肯定的,用人品不错但是能力不行的人。下面我来说说自己的原因:

一、人品差能力强的人的危害

1、影响团队协作

一个人品差的人,往往是团队的不和谐因素。即使他的能力再强,也会招致大家的厌恶。

我曾在一家企业上班,里面有位老师傅人品极差,领导看他有几分能力没有辞退。他教徒弟时总是趾高气扬,甚至看不起的样子。新来员工实在受不了这气,没几天都走了。

2、麻烦制造者

这样的人往往会给同事制造麻烦。

我有个朋友在一家公司上班,离家较远,经常开车回家。他一个同事离他比较近,想搭他车回家,一次两次朋友都同意了。后来朋友同事加班,竟然要求朋友等他回家,完全把朋友当做私人免费司机。看清他的人品后,他再搭车,朋友果断回绝。

3、影响公司名誉

人品差的人缺乏集体荣誉感,往往会影响公司名誉。

假如公司招人品差的人。往往给人的印象是:看看这家公司招个人品极差的人,说明公司也不咋滴。

公司招个人品差能力强的人,危害远不止如此。所以果断拒绝录用这种人,对公司有百利而无一害。

下面我说说公司招人品好,但能力欠缺的人好处。

二、人品好的好处

1、有利于团队健康发展

人品好给团队各方面都有正面影响。比如同事情绪失落时,往往会得到安慰。同事工作没激情时,会得到积极力量。

2、有利于公司树立正面形象

试想这样一个场景:

你代表公司外出参加培训,会议结束后,你把现场遗留的垃圾清理走,而别的公司却是人走了,垃圾也不管。

这个时候是不是无形中给公司树立了正面形象?

老板在用人时,德才需要都考虑,但德要放在第一位。能力大小可以培养,但一个人人品有问题,对公司是致命的。

以上就是我的看法。希望对题主有所帮助。

谢谢邀请:

那当然我要用能力很强的人了。

为什么呢?

因为我是老板,为了使我公司不会倒闭或者赚得更多利润,当然要用很有技术的人材。

如果找一些没有能力的人来,人品再不错,把公司干垮掉,我这个老板不就成了"光杆司令"了吗?

对于能力很强,人品不怎么样的人招进我公司后,我每天用马列主义、毛泽东思想去武装他们的头脑,经过一段时间的培训后考核合格才上岗。因为我的品行就是从小贯输了马列主义、毛泽东思想,常言道“近墨者黑、近朱者赤”嘛,他们有什么恶习会改不掉的呢?

如今光是人品好无用——不值钱!

如果我是老板,当然更乐意聘用人品不错但是能力不行的人。

主要有三个原因:

能力可以后天培养,人品很难再塑

在咱们职场中,一个人有能力,确实能够帮助公司更好的发展。一个人的能力也是可以通过后天培养的,举个我自己的例子:我初入职场的时候,说实话,确实能力比不上一些名校出来的同期实习生,那会儿自己其实蛮困扰的,幸好我有个同事是我校友,我叫他峰哥,跟我是同岗位的,只不过他的职级比我高,峰哥一直很照顾我,他基本上算是手把手教我怎么熟悉业务,怎么开会,还推荐了很多他看过的书,我也因此变得更加有信息,在年会上还得了个年度优秀实习生的奖呢。我只想说一个人的能力完全可以通过后天培养,只不过比别人可能起步晚一些,但是只要肯努力了,大家就又是同一起跑线了。但是人品不一样,人品受很多方面的因素的影响,比如家庭因素、学习环境、朋友等,一旦形成了就很难改正过来,不然社会怎么会有那么多屡教不改的惯犯呢。

人品好的人更利于团队协作

任何公司都是团队去完成项目的,很难说由一个能力特别出众的人独立完成一个项目的,毕竟术业有专攻嘛。在团队中,人和人的关系显得尤为重要,但是人品不好的就很容易影响团队的氛围,像我们团队之前有个产品经理,是个女孩子,长得很漂亮,穿着也时尚,能力也不错,我们团队中的程序员们都眼热地很,但是程序员普遍比较老实,除了工作都不敢怎么跟那个女孩子说话,后来发生了一件事让我们好不容易建立起来的团队毁于一旦,原来就是这个女孩子下班之后,经常去聊骚程序员,同时跟三个程序员确立了男女朋友关系,后来在一次团建中玩真心话大冒险的时候,一个程序员不小心说了他的女朋友是那个女生的时候,另外两个男生也就跟他吵起来,最后还动了手,那个女孩子看到他们打架,一副事不关己高高挂起的样子。后来,女孩子被辞退,另外三个程序员也因为无法再面对,相继辞职了。

在职场中,无论什么时候都应该保持专业的形象,要对事不对人,但是人品不好的人的存在会让团队中的人产生隔阂,变得对人不对事,这样子的话团队谈什么协作呢。

人品不好容易给公司造成影响

事实上,人品不好的人大多在职场中比较喜欢占公司的便宜,甚至会出现挪用公款、私下泄露公司的行为。一旦出现这样子的情况,稍微小一点的公司基本上是承受不来的。

以上就是我对这个问题的看法,欢迎大家一起讨论。

如果我是老板,我会特别注重人才的培养,用人所长,避人所短,关心他们的工作,制定目标,在属下之间有不好协调的事出现,我会出面协调,赏罚分明。

我会培养出比“两个”还要多的人才,您说的那两个缺点很明显的人,放在我培养出来的“很多人才”当中,他们就会慢慢变得老实了。老实以后,缺点也不怎么明显了。

所以,我的回答是,我两个都要,两个同志都要挽救。

祝您愉快!

在职场上,老板用人讲究德才兼备,但德才兼备的人很少,大多时候人都是有一些不足的。有的人,人品不错但能力不行;有的人,人品不行但能力很强。那么对于老板来说,是该用人品不错,但能力不行的人呢,还是用人品不行,但能力很强的人?

我的看法就是,这两类人都要用。更确切的说,老板要在不同的时机、不同的场合选用不同的人。只要会用人,不管什么样的人都能创造价值。

如果我是老板,我就会根据企业的发展阶段和事情的难易程度分别选用人品好的人和能力强的人。

一般来说,如果企业处于初创阶段,或者企业处于快速发展的时期,作为老板,应该优先选用能力很强的人,至于人品可以放在其次的位置。

因为在企业初创阶段或快速发展时期,企业的首要任务就是能够“活下去”或者能够快速的赚钱盈利以便维持企业的运营,所以在这种情况下,必须要用有能力的员工,只有有能力的员工才能在这个时候为企业赚到钱,这是第一位的;你员工人品再好,但是不能为企业赚钱,就是没有用处的。所以在创业的初期或者企业快速发展阶段,老板用人的标准是能力第一、人品第二,老板是倾向于选用人品不行但能力很强的人。

如果企业处于成熟稳定的发展阶段,企业的各方面管理都很规范的时期,作为老板会优先选用人品很好能力一般的员工。

因为对于老板而言,企业处于稳定成熟的发展阶段不需要那种很有野心和规则破坏者的员工,而人品不行能力很强的员工恰恰就兼具野心和规则破坏,所以此时不适宜用这类人。这个时候最好用的员工就是那些人品不错能力一般的员工,老板只需要这些员工按照规则执行就可,这个阶段老板最看重的就是员工的忠诚。因此在企业处于稳定发展的阶段,老板的用人策略就是人品第一,能力第二;此时老板更倾向于选用人品不错能力一般的人。

总的来说,老板用人,不拘一格。老板应当根据企业的发展阶段选择不同的用人策略。当企业处于艰难的创业时期,老板更偏向于选用人品不行能力很强的人;企业处于稳定规范的发展时期,老板更偏向于选用人品不错能力一般的人。

请恕我孤陋寡闻,在职场蹦跶那么多年,我就没见过几个人品不行但能力很强的。

人品不行,也就是说平时比起忙工作,更多的心思用来怎么干坏事了——攀高踩低,争功诿过,陷害同事,贪婪成性.....

心思都花到邪道上,哪还有空去干工作,让自己“能力很强”呢。

即使有部分能力不错的,也只局限于“不错”而已,绝达不到“很强”的地步。

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能力可以培养,人品早已成型

就跟小孩上学一样,功课都是一点一点,通过老师的教导、学长的督促、自我的约束及努力,才学会的。

工作能力也是一样的道理。初入职场时大都一穷二白,若加以正确的培养、及当事人的努力学习与实践,能力会很快赶上来,变成一名合格而优秀的成员。

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要是人品不行,即使把他培养出来,给他高薪,把心掏给他,也绝不能指望他有多一点责任心。

他依然会时时刻刻琢磨着怎么为自己弄钱弄事,对单位、对其他人,根本没有任何责任心可言。

人品不行的人,只要有机会,他就能为一点蝇头小利,让别人吃亏倒霉栽跟头。

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人品不行的人,就是单位那棵树上的白蚁

很多单位都有这样的例子:

一把手能力还行、性格温和,本来是可以把单位搞好的。但不幸的是,他们身边多了一个或几个善于“用心”的小人,把他控制住、绑架住,迷惑了他的双眼,晕乎了他的头脑。

许多时候,一把手以为自己全盘了解单位、是自己在做决定,其实他早已成为小人的傀儡,他知道是都是小人想让他知道的,他做的决定,也是小人想让他做的。

渐渐的,员工要么跑了,要么开始混了,要么学着样儿开始偷鸡摸狗了.....总之单位是越来越不行了。

在“控制人心”方面,我们的确承认有些人“才华出众”,但这种人,能干出什么好事来。

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总之,人品不行,一切免谈。

让很多人失望的是,事实与你想象的并不一样。实际上好多老板用人的时候,并不过度注重人品,更多的是考虑能力。至于人品?只要对企业无害,老板并不介意。这个问题的本身是理想化的,没有从企业的运行实际考虑。

当然,假如我个人选择的话,我会选择人品好同时又有能力的人,没有能力人品好又有何用?人品不行能力强我不敢用。有些朋友可能对这样的选择愤愤然,下面我就说以下其中的“道理”。

首先,大家要正确看待“老板”这个角色。

1.什么是老板?

老板是企业的所有者,是企业利益的最大受益者,也是企业的掌控者。在老板的眼里,最大的事情是自己企业的盈利与发展。只要有利于企业的,他就选择,不利于企业的他就打击。

2.老板的做事标准是什么?

老板的逻辑其实很简单,那就是基于企业的有利性选择。这是最主要的思维和行为标准。至于员工人品,并不是他的考虑重点。

3.老板的最大威力在哪里?

老板的最大威力就是他有最大的决策权,包括人事和财务等重大的一票否决权。基于这个强大的“权力威慑”,老板自身对于人员的使用是有底气的。实际上,一些企业员工人品真不怎么样,但是在老板面前却“乖乖”的,因为老板有足够的能力控制住他。

4.老板的用人标准是什么?

说实话,对于大部分老板来说,人品再好,如果没有能力,他是不愿意用的一分快三在线稳定计划,。因为这些人会增加企业的成本,降低企业的盈利,增加企业的风险。尽管这些人听话,可是没有工作的有效输出,听话又有什么用呢?

而那些人品不怎么样的员工,如果老板觉得自己能够HOLD住他们,不但会用,而且可能会重用。这样的例子比比皆是,从古到今都是如此。老板会“装傻”,会“视而不见”,但是老板也会“大义灭亲”,也会毫不留情。

看看现在阿里、京东、华为、腾讯等公司的反腐行为就知道了。你以为这些老板们”傻“到不知道那些腐败员工人品有问题?他们平时只是”视而不见“而已,但是一旦出手就毫不客气。

其次,大家要理性看待企业这个组织。

1.即使我们都选择人品好的员工,那么标准在哪里?

怎样就算人品好?人品能直接看的出来吗?有什么标志可以直接辨识出一个人的人品?在企业实际运营和管理过程中,无论管理人员还是老板,但从表面很难看出一个人的人品。但是能够判断出一个人的基本能力。

鉴于能力易辨识,但是人品不易辨识的特征,企业用人的标准基本都是以能力优先的。极少以人品为先。

2.企业不是俱乐部、不是一盘散沙的群体,不是过家家,而是有着法律基础和制度保障的规范性组织。

在任何一个企业,都是有组织的原则和制度基础作为保障的。无论你是谁,无论你人品如何。只要作为企业的一名员工,就要遵守这些制度,就要遵守组织的基本规则。这些制度和规则,对于员工的实际行为具有很强的约束性。

包括流程、制度、监督、风控、绩效、管理等在内的诸多因素都是规避风险,使得企业趋利避害的有效手段。在这样的环境和条件下,即使你人品不好又能如何?

3.企业不是一个人的舞台,而是全体员工的舞台。.

在实际的企业运营过程中,企业的用人是很有讲究的,尤其是人力资源的管理,背后更有其技巧和策略。对于一些人品明显不好但是有能力的员工,企业也有控制他们的办法。企业要做的不是不用,而是合理安排。

比如,一些企业讲究制衡。一个人品不好的员工被安排在重要的位置上,他的周围一定有另一个岗位或者环节在有效的制约着他。让他不敢伸手,只要伸手一定被捉。员工之间相互的制约关系也是企业用人的时候经常遇到的策略。

以上几点因素,决定着企业,也就是老板用人的时候,不会在人品的问题上过多的纠结,他所关注的是,有没有有效的风险控制措施,有没有足够的制度威慑。靠制度管人而不是靠人管人。

其实,我们也可以从实际管理的角度来解释这个问题。

只要学过专业管理知识的人都知道,基于人性,管理有两种基本的倾向,分别是“性善论”与“性恶论”。

1.所谓性善论是指,基于“人都是好人”来进行管理,一般首先选择相信你、重用你。企业的制度、绩效等方面,都是基于“性善”来进行的。

所谓性恶论是指,基于“人都不是什么好人”来进行,觉得人都有贪欲,都有自私心理,都有嫉妒心理等等。基于此,在制度、绩效和管理的约束倾向等方面做出针对性设计和防范。

2.在实际的企业管理过程中,绝大多数企业都是基于“性恶论”来进行管理设计和防范的。

在老板眼里,几乎所有的员工都不值得真正信任、都不可能真正以心换心。所以,在老板眼里,没几个人的人品是真的好。在做足风险防范的同时,公司在对待出现问题的员工的时候,也是毫不客气。

从这个角度说,企业就是预先设定你是”性恶“的,而雇佣你的。因为你有满足企业发展需要的“能力”。当然,这种“性恶”的假设,是管理的一种手段。很多老板和企业可能不承认,但实际上却是大行其道的。

企业是一个复杂体,企业数量庞大的员工,很难简单从人品好或者人品不好来进行简单的甄别。即使能够甄别,企业也不会只把“好人”招进公司。一方面,没有“狼来了”,员工就没有危机感;另一方面,有人的地方就有江湖,即使企业招进来的全部都是“好人”,当很多“好人”在一起的时候,一样会出现内耗,会出现彼此之间的利益冲突,会出现对企业有利活着不利的员工行为。

所以,题主的问题没有意义。实际上企业老板从来不凭空这么简单的选择,也不敢这么选择。因为他的企业还要活下去。


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据说你的朋友是个胖子,有一天,你和这位胖子朋友来到野外玩耍。突然一只棕熊闯了过来,你们俩吓得拔腿就跑。我看你跑得有点慢,就大声喊:“你俩快点跑”,结果你来了一句:“不怕,我只要跑过胖子就行。”哐当,一句话让你的人品碎了一地。就冲你这人品,我编故事的结尾一定不让你跑过胖子。

这个故事告诉我们,能力的高低相对的看就够了。并没有绝对强、一直强的人。拳王泰森厉害,最后为了赢要用牙咬人,是不是有点搞笑。

老板用人,都想用能力强的人,有的人文字能力强,有的人交往能力强,有的人动手能力强,有的人执行能力强,有的人领导能力强,当老板的,都希望用复合型的人才,就是具备多种能力的人,但不管有多少能力,对人才来讲,只有两种能力,一种是在地上跑的能力,一种是在天上飞的能力,如果只比拼地上跑的能力,那能力都有极限,到了极限,一个人的本事就到头了,没法突破天花板,但如果一个人有飞的本事,那这个人的空间无疑更宽更阔、更高更远。人要想飞,靠得是化知为智,靠得是思维的跃迁。而老板也要有慧眼,更要有胸襟,能够识人容人用人。

西汉时期,刘邦当上皇帝后摆酒设宴,招待文武百官。酒席之间,刘邦说:运筹策帷帐之中,决胜于千里之外,吾不如子房。镇国家,抚百姓,给馈饷,不绝粮道,吾不如萧何。连百万之军,战必胜,攻必取,吾不如韩信。他说,张良、萧何、韩信这三人,是人中豪杰,能为我所用,所以我成功了。

如何用人,是不是可以脱开一些条条框框,更不要给自己设个两难的选择,是不是可以多向历史学一学呢?

编辑:营销策划 本文来源:如果你是老板,你是用人品不错但是能力不行的

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